為何企業要做教育訓練？

Do firms benefit from apprenticeship investments?

我2009年在ZK做HR的工作時，就非常深刻的感受到企業內部職訓的重要性。
而這個圖很好的歸納了勞雇雙方在知識經濟下，透過這樣的系統所帶來的好處。

上面這張圖，兩條斜向上、一前一後的，是學徒與資深工作者的薪資提昇幅度，學徒起點低但漲幅快，資深人員起點高但成長有限。

而粗黑曲線，代表著公司從員工身上，相對於特定的作業困難度，所可以得到的開發能量。
(這條線有地方畫錯了，就是曲線起點應該在X軸以下，也就是學徒的產出一開始是負的，也就是幫倒忙。)

可以看到，在學徒的產出與它的薪水通過黃金交叉點之後，公司才真的開始從這人身上得到好處。

但真正對這人的投資能夠損益兩平，當然還是得等交叉點過後一段時間，他的產出能夠補償前置訓練的損失才算。

而那個對這人投資損益兩平的點，通常就是這人升成Senior的時點，也就是這張圖真正的重點：那條垂直的虛線。

它是什麼呢？那條虛線代表著兩種可能：

1. 他代表資深的學徒跳槽到其他公司，在其他公司成為Senior時薪水的躍升幅度。
2. 他代表公司內部透過評估，將這人升職，並給予對應的薪資躍升幅度。

在台灣，是1比較有可能，還是2比較有可能，我想這就不用問了。

這還是『有訓練、但沒評估』的情況，會得到湊個損益兩平然後人才跑掉為他人做嫁的結果，那『連訓練都沒有』的呢？那那條粗黑線就會一直在斜線下方，而且沒過多久人就跑了，得重新找人，於是這種公司找新人進來就一定是賠的。

這樣搞肯定是做不下去的，但這些公司又克服不了人性的弱點，去建立一套內部訓練系統，所以他們怎麼辦呢？就只好隨著惡性循環不斷的降低作業困難度與徵才品質了。

長此以往，這間軟體公司能做的事情就越來越簡單、也越來越少，原本能做統包的，後來只能做二包三包小小包甚至過水的。

那技術領域的浪潮雖有間隔，但不會停止，所以有一天他們就...我想後面的我就不用說了。

但對勇敢誠實面對這個圖的公司來說，它會是工程團隊在團隊知識經營上最好的回饋。

不論工作者參與的是專案還是產品，只要設定清楚期待他達成的目標，就可以計算出他目前在這張圖上的落點，而就算個人的productivity在不同專案中波動很大難以計算，但至少團隊整體的計算是辦得到的。

這些都能回過頭來告訴我們公司內部知識的創造與流動，目前是不是良好，有獲利的。